昨日Twitterのタイムランを眺めていたら株式会社ハイベロシティさん(@hivelocityinc)のブログエントリーで興味深いものが流れてきていた

インバウンドマーケティングを成功に導く8の人材
http://www.hivelocity.co.jp/blog/10415

この説明はHubspotの『8 Ready-Made Job Descriptions to Recruit an All-Star Marketing Team』を翻訳したものです。

とのことで、興味深くエントリーを読ませていただきました。(あぁ..英語ができれば)

最後まで読んでふと気になったのはインバウンドマーケティングを成功させるにあたって非常に重要な人材用件定義についてふれたエントリーにもかかわらず、記事のシェアが僕が想像していたより少ないなと感じました。他のエントリーには3桁超えのシェアも多いのでこのエントリーに興味を持つ人が少ないという事なのでしょうか。

新しい取り組みと人材要件定義のバランス

インバウンドマーケティングに限らず新規事業や新戦略に取り組む際には必ず人材の確保と組織編成の課題に辿り着くものです。

選択肢としては

  • 今の人材のスキルで可能なことにまずトライするのか
  • 戦略に対して必要なスキルを持つ人材を採用するのか(パートナーを探す)
  • どちらを選択するのかによって組織構築のアプローチと資金計画、或いは事業のスピードや事業リスクは大きく変動するものです。更にはAさんとBさん、Cさんをどのように組み合わせるのかというチームビルディングによっても組織の潜在能力は大きくパフォーマンスを変えます。なぜなら会社の最大の課題は労働関連費用を最小限に抑えつついかに潜在能力を発揮させて生産性を向上させるか、が今も変わらぬ課題だからです。

    勿論今いる担当者が必要なスキルを身につけるため日々学び吸収しながら学んだことをトライ&エラーを繰り返しつつ、スキルを高めていくプロセスはとても重要になる。特にSEOやインバウンドマーケティングはインハウスで実行することを最適だと考える場合は人材育成面に時間と投資を行う必要がある。

    どちらの戦術を採択するかで方向性は変わる

    前者の戦術を採択する場合は担当者の労力と学びに費やす時間の配分比率が課題になると思う。この場合多くは現在抱えているタスクと並行しながら新しい課題にに取り組むケースが多いと想定されることから1人当たりにかかる負担を考慮しなければならない。

    後者の戦術を採択する場合はまず採用ができるまでの時間ロスが生じるのではないでしょうか。
     
    更に中途採用の典型的な課題として、組織に溶け込んでいくまでに必要とされる時間、つまり社内言語の理解や会議のやり方、業務を進めるに当たってのスピード感。仕事に取り組むスタンスの相互理解など実際に一緒に働いてみて理解し合うという事が重要になってくる。パートナーを探す場合にも殆ど同様で信頼関係の構築がまず第一にあり内部人材には外部コントロールマネジメント力が求められる。

    いずれにせよ新しくチームを組む時には良く出てくる課題であり、そこをマネジメント層がどういうスタンスで見守っていくのかがポイントになってくる。

    本当の課題は戦術じゃない

    本当の課題はそこよりも本文の冒頭に書かれていた

    ”あなた自身がインバウンドマーケティングについて深く理解する必要があります。
    インバウンドマーケティングに対して投資行う必要性を認めるのが第一段階です”

    というところに尽きると思います。この部分を経営層がどう理解し、時間か費用かは分らないけれど見込顧客を獲得するための投資を行うことを厭わずに決断できるかどうかだと思います。この判断を遅らせる大きな要因として以下のように考えました。

    インバウンドマーケティングは今まで見込顧客獲得単価をしっかりと算出してきたような組織は非常に取り組みやすいのではないかと思います。しかしながら僕が今まで理解している範囲で言うと、見込顧客獲得単価を算出しているのは主に展示会やキャンペーン開催時の費用対効果測定時くらいでクォータや半期、通期を通して見込顧客獲得単価を把握し、期間比較などを行って社内共有している中小企業はそれほど多くなかったように振り返ると感じます。(ちなみに人材サービス系は登録者に関するプロセス数値はしっかり把握しています。)

    このことは

  • ”見込顧客とは営業が各自の努力によって獲得してくるものだ”
  • ”見込顧客とは飛び込み営業なりダイレクトメールなり電話なりで獲得すればいい”
  • という考えのもとコストと費用対効果の連結ができておらず、結果獲得できた顧客のLTVを把握することもできていないということではないでしょうか。
     
    つまり属人的に見込顧客を確保する仕組みになっていることで、一人が退社すると見込顧客母集団が減少するリスクを内包しているのだろうと思います。

    物事はそのまま読み取ればいいケースもある

    インバウンドマーケティングに取り組む中でトラフィックを集めることは目標の1つであり目的は見込顧客獲得に関して組織的な仕組みを作り永続的なリピーターを得ることではないかと思う。仕組みというからには当然ながら継続的である必要があり(当初はそうだったとしても)属人的なノウハウに頼るよりも組織としての共通コンセンサスを得て教育育成することも求められるし、一貫した活動を行う必要があるというを念頭に置く必要があると思う。その為このエントリーでも【一貫性】という言葉が3か所もでてきます。

    ということでまとめてみると

  • インバウンドマーケティング導入についての判断を行う
  • 投資についてそれぞれの分野にどう配分するか決定する(時間とお金)
  • 組織の方向性が固まった段階で人材確保について動く
  • 同時に自らも不足している知識を吸収する
  • という流れになるのではないのかなと感じています。

    インバウンドマーケティングに限らず新規事業/新戦略に取り組む時には
    組織図/役割配置図を書いて、名前を記入してみるのがベターです。

  • 今いる人の名前
  • 兼任させるならば(兼任)と明記する
  • 採用するならば(採用)と明記する
  • その上で役割に求められる要件定義を明記してみると判りやすいと思いますよ。

    (追記)
    判りやすいことほど誤解されやすいことはないものだと改めて思う。行間を読むという事や空気を読むということが強調されるようになってからしばらく経つが、その中でも文字通りに解釈すればいいものも存在していると思う。

     

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