採用できる企業とできない企業

昨晩寝る前にベットのなかで思いついたことを、ふとfacebookに投稿したんだけれど、やっぱりブログにも書いておこう。
facebookは気軽なんだけど、後から振り返って読むといった行動にはやっぱり向いていない(つかいにくい)
 
 

人がいない、採用出来ないという話しは聞くけれど、よくよく話しを聞くと「入社したくなる」ための採用努力や組織開発が未着手のところが多い気がする。待ってれば人が来る時期はとっくに過ぎたんだから、どうするか、をもっと考えて実行しなきゃ組織自体が消滅しちゃうわ。嘆くよりも引き寄せることに挑戦したいね。

ちょっと前に「東京は相変わらず若手層の採用に苦労している」「中年世代は余っている」「地方は人が取れなくて事業存続すらあやしい」ということをいくつか聞いていて、そのことを思いだしてメモ代わりに投稿したんですよね。
 
首都圏に限って言うとマーケットをもう離れちゃったので実感を感じにくいんだけれど、「採用できる会社」と「採用できない会社」が明確になってきている印象がある。だけど、この手の話は最近に限った話じゃないと思うんです。ぼくがエージェンシーをやっていた7~8年前を振り返っても人気企業という存在はあったし、業界内で不評な会社や、採用に強い会社ってのはやっぱりあるわけです。
 

Meditations / Pixabay

地方には「人がいない」という声も聞くけれど、一方で各県や市町村レベルでは移住支援やU・Iターンを政策として打ち出しているはずなのです。ならばここに乗っからない手はないですよね。
 

 

かといってそれだけに依存している企業に未来はありません。採用は組織の持続性を高めるための生命線なのです。ここに投資をおこなう、経営者が何よりも時間を割かないでどうすると思うのです。
  
「いない」と言っているなら対策を考えなきゃいけないのは言うまでもありません。

 
ボストン コンサルティング グループ(BCG)とリクルートワークス研究所の共同リサーチででているんだけど、これが面白い。というか、採用にはどういうチャネルがあるのかパッとわかります。
 
採用できないと嘆いている会社ほど、採用チャネルにたいする戦術めいた行動をおこなっていないし、そもそも自社のはたらく環境にかんする情報を開示していない。だいたいやっていることは

 
これくらいかな。これをもって「やっていますよ」というけれど、それはどこの会社も大体がやっていることなのね。採用努力というのは、最低限のことをおこなったうえでのプラスアルファのことを言うわけです。

多分企業が欲しいのは「積極的な人材」です。じゃあそういった人と出会うためには、自社の情報をどこに置けばいいのか、その為になにをやればいいのか。
 
ウェブ上での採用活動を積極的に行うことはもちろん、自社サイトでの求人情報、つまり組織文化を定性と定量の両軸で充実させたコンテンツをオープンにしたほうがベターだろう、ということは「やるべきかやらざるべきか」といった話じゃなくて「やっていて当たり前」という話でしかありません。
  

stevepb / Pixabay

「出せない情報もある」と言われたことがありますが、「じゃあ出せる情報をなぜ出さないのですか」と聞いたことがあります。結局自分たちの思い込みで掲載する情報を載せているんですよね。 
 
だけど、こういった議論すら全くできない企業も多くあります。地方に目をむけるとまず

わけです。
 
「一人当たり採用費用(中途・新卒)」「平均勤続年数」「学校別の採用数(率)と定着率」「応募から採用までの期間やリード率」といった基礎情報がないこともあります。それでいて「人が採れない」「応募がない」と嘆く。

現状を好転させる行動をとっていないのだから、応募がないのは当たり前なんですよね。つまり採用ができる環境になっていないし、採用を組織としておこなうという体制になっていない。
 

ってのは異なるセグメントのようだけど、この総和が組織力になります。この組織力を上げていくのかどうか、が経営判断で、実務をリードするのは組織人事部門。つまり「戦略」を決定することと、「戦術」を取捨選択し実行するのはまるで異なるセグメントの話です。
 
だからこそかの高名なヤン・ウェンリーをはじめ、多くの人が

戦術の失敗を戦闘で補うことはできない。戦略の失敗を戦術で補うことはできない。

といった類の言葉を残すわけです。

skeeze / Pixabay

「応募数が増えたとしても、いい人がとれるかどうかわかんない」とも言われたことがあります。

が、それは採用プロセスの課題であり面接官の質の問題です。戦略的人事だとか戦略的採用なんてワードが以前からあるけれど、採用の軸となる人事ポリシーや企業スタンスを明確にしておくことがまずはなにより重要です。

戦略的人事だとか戦略的採用なんてワードも以前からあるけれど、採用の軸となる人事ポリシーや企業スタンスを明確にしておくことで。採用応募の段階で求職者は報酬や
福利厚生制度はもちろんだけど、仕事のやりがいだとか社会にあたえる影響といた満足度に関する情報を知りたいとおもっているんです

結論めいたことになるけれど

 

この他にも要素はたくさんあるけれど、まずは組織人事領域でこれらの「現状」と「あるべき姿」のギャップを把握することですかね。そのうえで自社はどういった戦略をとっていくのか、をしかるべきポジションが決断することが、これからの人口減少においては重要です。

このあたりを時間をとって、しっかり取り組むことができるかできないかが「採用できる企業とできない企業」のボーダーラインじゃないでしょうか。

個人企業なら、なおさら真剣に考えたいですよね。会社を消滅させるのかどうかの分岐点にもなりかねません。ま、悩んでいるような企業のかたならその手の本なり、セミナーにでかけて情報収集していると思うんだけど、一番いいのは「自社に必要とおもった戦術はまず本のとおりにやってみる」ってことも重要です。
 
コンサルタントに依頼したり、採用広告費用を前年よりかけようとか思うよりそっちの方が効果が出る可能性がある。あとは「いい人」じゃなくて「どういう人」に来てもらいたいのか、もっと明確にすることかな。ターゲットが定まっていないと採用広告の出しようがないもの。

Unsplash / Pixabay

そうそう。戦術フェーズでのコンテンツとしてニフティのこの企画は面白いよね。
 

 
卒業生に登場してもらうっていうコンテンツ。

 

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