ことし最後の東京出張

12月21,22日と独立来おこなっている事業推進サポートのお仕事の関係で東京にいってきました。お城めぐりの支援をおこなう攻城団の活動(スタートアップっていえばいいのかな)をおこないながら、こちらの仕事も続けています。

今回はもう20年ちかくお世話になっているヒューマンロジック研究所のオフィスにご訪問。かつては銀座にあったオフィスが白金に移転されていました。こちらのオフィスにお伺いするのははじめてです。
ヒューマンロジック研究所受付風景

今回はこの12月からはじまったストレスチェック義務化に関連して、組織が「ストレスマネジメントをおこなえるようになるためには、どうすべきか」といったテーマでの打ち合わせでした。

厚生労働省が進めているストレスチェック義務化は、現時点の診断をおこない高ストレス者に対するサポートをおこなうものです。これは1次予防(早期発見)が主眼です。ただし運営においては法的にさまざまな制限があります

  • 個別の診断結果を人事部が知ることはできない
  • 個別の診断結果を経営陣が知ることはできない
  • 個別の診断結果を所属部門の上司が知ることはできない

正確にいうと当事者の同意なくして診断結果を(ストレスチェック実施者以外が)知ることはできません。これにより個人におけるプライバシーの確保と、診断結果によって処遇の変化を防止する、という観点ではとても助かりますよね。高ストレス者が発生するということは、組織運営側にとっては事業運営におけるリスクです。ということは、高ストレス者の発生率を可能な限り低くするための組織マネジメントが必要になります。

ゼロにすることはきっとできないでしょう。だとすれば「自分たちの組織において、高ストレス者を発生させる原因と要素はなにか」を理解、把握し、ストレスマネジメント(コントロール)を意図的に行なっていく必要があるわけです。原因と要素は組織によって違うはずです。
 
いままでは殆どの企業が「個人にまかせた」「ストレスは誰にでもあるから、心身の管理は自分しだい」という状況でした。しかしそれでは組織運営におけるリスクがコントロール不可な状態のままで、偶然にまかせることになってしまうわけです。

厚生労働省によるストレスチェック義務化においても、はたらく職場環境づくりに役立てるために個人ごとの診断結果を組織分析レポートとして分析・閲覧することが可能になっています。しかし現実的には「組織分析結果をみたとして、なにをどう対処すればいいのかわからない」ということに戸惑いがでています。

先日アンケート調査でも「ストレスチェック導入後の対応に不安を感じる」という回答が一番多かったそうです。1次予防つまり、早期発見による対処療法はできるでしょうが、そもそも高ストレス者を発生させないための環境づくり、 つまり組織開発(0次予防)については、みんなノウハウをもっていないのです。

ヒューマンロジック研究所での打ち合わせ風景

ストレスとはなんですか」と質問をおこなったときに明確な定義がでてくる会社はあまりありません。「ストレス学説は誰によって定義されましたか」を回答できる人事部門はとても少ないです。もっともいままでストレスマネジメントをおこなう必要性はありませんでしたから、これは致し方ないことです。ヒューマンロジック研究所さんは、もともとストレスと性格の研究をベースとしたFFS理論(FiveFactors&Stress)を提唱されてきていますし、ぼくも最初のインテリジェンス時代からお世話になっているので、打ち合わせに参加してきたというわけです。

その後、場所を株式会社ワークスエンターテイメントに移動。個性診断(個性の特長)をベースに、人と人の組み合わせによって生産性がどう変化するかに関する勉強会でした。

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アドバイザー型で組織編成すると派閥化する

おなじ人員構成だけど、組織運営におけるマネジメントの流れ、つまり指示の出し方や意思決定、運営スタイルによって生産性の変化をシミュレートすることができます。

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パートナー型組織編成だと補完関係が成立する

こんな感じで上下関係や役割を明確にしたほうがいいのか、あるいはフラットな組織運営がいいのかを視覚的に認識することができます。理解することでその後の組織運営が大きく変化するわけですね。つまりFFS理論が導入されていると、「経験と主観を軸とした組織運営」からの脱却をおこなうことができます。すくなくとも「主観だのみ」の人事からの脱却ができます。

うまがあうとか、合わないとか聞いたことがある人は多いですよね。またマネージャーAさんのもとではくすぶっていた人が、配置転換でマネージャーBさんのチームに配属されたとたんに能力を発揮しているケースもあります。更にはプレーヤーとしては飛び抜けた業績をだしてきたのに、マネジメントポジションにつくと別人のようになってしまったとか。こういったケースはデータをもとに説明することができます。

ぼくはFFS理論をベースに、一緒にお仕事をする相手のタイプを想定して、仕事をすすめるような習慣をもっています。ちなみにぼく個人の個性は「相手の個性によって行動様式がことなる」といった個性です。つまりAさん、Bさん、Cさんと仕事をしていると想定すると、それぞれの方がもつぼくのイメージや仕事のスタイルは、異なっていることになります。

FFS理論をまじえた組織開発(含むストレスチェック義務化対応)については、石川県内でセミナーなり勉強会なりを行なってみたいなぁと考えています。自己認識と他社認識のロジックを理解しておくと、ずいぶん人間関係が楽になるので組織開発にも大いに役立つんですよね。ま、そんな機会はなかなかないのかなあ。
 
でも組織編成をしっかりとした理論のもとに思考していくことがほんとうの意味での「戦略的人事」だと思うんですよね。おもしろたのしい福利厚生や人事制度はそのなかに包括されるべきであって、おもしろ制度導入が目的じゃないんだから。
 
半日かけてみっちりと打ち合わせ+勉強会を終えた後は、忘年会に参加。

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久しぶりにピアンタ本郷店へ。本郷界隈のひとなら一度はいったことがあるかもしれない。攻城団をおこなっていうことを知っているので、お城のはなしで盛り上がったりしているうちに、ひこにゃんファンクラブに加入する話になった。来年ひこにゃんが10歳になるので、彦根城でのお誕生日会に参加してくるかも。そして新発田市内のお城制覇(月岡温泉ふくめて)にも行く(かもしれない)

超制覇モードのお城だ。こういった城跡って想像をかきたてられて好きなんですよね。

そのあと湯島のバーに。
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翌日は攻城団としてアポイントをお願いしていたところがありましたので、ご訪問してきました。その後は、団長と待ち合わせてランチをふくめた打ち合わせ。こちらも来年以降さらに進めていきます!

ことしもあとすこし。2015年のDECADEも書かなきゃなぁと、今年のエントリーは今夜読みなおそうかなあ。

 

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