人事部が、戦略的HRをになうと組織は成長する

人材業界が長かったせいか、組織人事の視野から企業をみる癖みたいなものが染み付いています。これって出身業界とか職種てきなものなのでしょうね。僕は商品マーケット市場や財務市場よりも、人材・組織運営の面が気になります。新規事業に参入したり、新サービスがたちあがるときに「運営する組織はどうなっているのかな」とかすぐに思います。だいたい気になるのは

  • はたらきやすい環境づくりに注力しているか
  • 推進しようとすることに対する人的資源の過不足はどうなのか
  • 経営理念と組織の実情に乖離がどのくらいあるのか
  • 「採用したい」場合の戦術はどのようになっているのか

といったポイントです。

自分のいる位置によって目に入る情報に変化がおきるもの。地元にUターンしてからは、いわゆる地方創生的な施策が目に入ってくるようになりました。ついこの前みた中小企業庁のリリースも、いまの環境だから目にはいってきたニュースだなぁと思いながら、読んでいました。

先日の人材活用ハンドブックのリリースをはじめとして、中小企業庁っていろいろ動いているんですね。経営支援に関する施策って本当に多いんですけれど、毎回思うのは「支援に依存するだけじゃ、採用はできない」ってことです。もっといえば「採用できても、定着はしない」ですよね。

 

支援してもらうことの他に

  • いかに魅力的な労働場所を社員にたいして提供できているか

ということが、これからの組織の課題です。
 

Unsplash / Pixabay
ぼくが採用関連で人事部と話をしてきたとき、求職者に対して訴求するポイントに職場環境がかならず含まれていました。これは中途採用でも新卒採用でもおなじです。求職活動をする際に、企業がサービスを提供している市場における成長性や、企業の安定性といった点は必ずチェックするポイントですが、同じくらい比較されるのが社内環境です。

  • 成長性
  • 安定性
  • 就業環境

の3つはかならず確認されています。

このうち就業環境が、もっとも外部から知ることがむずかしいもの。そこで企業はその情報をつたえるためにウェブサイトを活用したり、ブログつかったり、SNS使ったりします。でもこれらはあくまで情報発信のためのツールです。ソーシャルリクルーティングやれば人が採用できるのか?というとそんなわけありません。

こうした就業環境の改善と同時に採用活動の見直しをおこなうためには、組織機能でいうとオペレーション部門だった人事部が、戦略的HRを担える部門になる必要があります。IターンやUターン人材を狙うばあい、競合は県内と都市部の同業他社になりますから、その分施策の違いが採用活用の違いにでてきます。経営者一人が人事採用を担っていたり、人事がオペレーション機能だけだとどうしても苦しい活動を強いられることになるので、このあたりも支援できる仕組みがあるといいですよね。
 
(相談してもらえれば、多少は課題の整理だとか施策の方向性は提案出来ると思います。都市部からの人材流入のチャネルもお願いすればきっと出来る。)
 

RyanMcGuire / Pixabay

成長し始めている組織には人が続々と参加し始めます。外から流動先を見ていると勢いある会社って、わかりますよね。組織情報も活発に流れます。反面、流出がおおいと勢いが停滞しているんじゃないかという推察できるわけです。地方にも仕事はあるけど、魅力的な会社かどうか、は経営者と人事部の方向性に左右されるんじゃないかなぁ、たぶん。ところで石川県はパソナに委託してUIターンを促進しているようなんですが、成果ってどのくらいあるんだろう。

総務省の統計をベースに書かれいるこの記事は中途採用市場を俯瞰していてなかなかおもしろいですね。地元地域と比較してみたりすると、実情がよくわかりそう。県内企業の人事部なら比較データもっているかな。

ここに掲載されていた石川県労働力調査年報(平成26年)をみてみると

 
となっていますね。どういう仕事がおおそうな地域なのかってのは、こうした情報からも印象づくなぁ。

 

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